Las personas lo son todo.
Las áreas de Recursos Humanos son el eje troncal de todas las organizaciones y persiguen diversas funciones, como construir la cultura de la empresa, desarrollar políticas y procedimientos efectivos, traccionar el reclutamiento, la gestión del desempeño, compensación y beneficios, cumplimiento de la ley y desarrollar el talento mediante las capacitaciones.
Desde Escuela de OKR queremos darte ideas para que tu departamento de RRHH puedan utilizar este fabuloso sistema de medición.
Ejemplo para el área de capacitaciones
Los programas continuos de aprendizaje y desarrollo son elementos fundamentales para el crecimiento continuo de una organización, y muchas veces en situaciones económicas difíciles son la primera baja en la línea de presupuesto anual.
Los programas de capacitación deben ser promovidos por gerentes y deben ser parte del ciclo de crecimiento de cada empleado.
Los agentes de este OKR podrían ser el CEO, el Director de Recursos Humanos, el Gerente de Aprendizaje y Desarrollo y los Líderes de cada departamento de la organización.
Aquí vamos a construir OKRs fabulosos!
O1: Diseñar e implementar la mejor Academia de Aprendizaje Interna
KR1: Generar conversaciones con todos los gerentes de RRHH para difundir la estrategia de educación interna en el próximo bimestre.
KR2: Definir 10 cursos para ejecutar en el primer semestre del año
KR3: Generar contenidos digitales por cada curso en el próximo trimestre
KR4: Promocionar en las redes sociales internas de la organización la oferta de cursos obligatorios y opcionales
O2: Generar conciencia del concepto de Learnability
KR1: Organizar encuentros regulares, invitando a 10 personas por cada desayuno de trabajo a lo largo del año.
KR2: Asegurar el presupuesto para la organización de eventos en el año.
KR3: Lograr al menos 3 feedbacks positivos por cada encuentro
Ejemplo para el área de Gestión de Desempeño Cada persona es única.
Cada empleado tiene sus propias debilidades y fortalezas. Las organizaciones cumplen un rol protagonista para que cada persona encuentre su mejor versión y para logarlo el departamento de RRHH, debe tener procesos transparentes que permitan a cada integrante de la empresa, tener objetivos claros y medibles.
Los agentes de este OKR pueden ser Directores, Gerentes de RRHH, Líderes de área.
Los OKR podrían ser:
O1: Alcanzar niveles máximos de Performance Human Resources
KR1: Mejorar 15% la Gestión del desempeño respecto del año anterior.
KR2: Generar mediciones trimestrales de cada objetivo del empleado
KR3: Fomentar 5 espacios de conversaciones mensuales por persona
O2: Desarrollar Gerentes Humanos Exitosos
KR1: Desarrollar 5 seminarios semestrales para Gerentes con foco en habilidades blandas.
KR2: Examinar el aprendizaje en desarrollo de personas logrando 70% de exámenes aprobados
KR3: Realizar evaluaciones 360° con puntaje mayor a 60% en cada trimestre
Por último para esta entrega, los invitamos a conocer un ejemplo de OKR para medir un cambio de cultura dentro de las organizaciones
La célebre frase de Peter Drucker:
“La cultura se come a la estrategia en el desayuno”,
es un concepto que siempre debemos tener presente.
Que mejor que poder medir con OKR acciones que permitan cambiar la cultura de la empresa:
Los agentes de este OKR deben ser todas las personas de la Organización
O1: Lograr una Cultura Organizaciones preparada para la 4ta. Revolución Industrial
KR1: Lograr puntajes mayores a 70 en la encuesta anual al personal relacionado a la Cultura de la Empresa KR2: Incrementar la participación de los empleados en las jornadas empresarias en un 30% respecto del semestre anterior.
KR3: Aumentar el sentido de pertenencia de las personas hacia la empresa en un 40% respecto del año anterior.
Como iniciamos esta entrada al blog, desde Escuela de OKR, destacamos que las personas lo son todo, y utilizar este sistema de medición aumenta la motivación en las personas enormemente.